我經常聽到管理者誤用一個概念，用Fixed mindset（固定型思維）來形容同事，卻又未能以相對概念Growth mindset（成長型思維）來讚賞其他人。我再三追問以澄清他的意思，才知道他只用字面理解Fixed mindset，認為對方思想守舊、固執或不能變通，但Fixed mindset指的不是這些特徵。

關於Fixed mindset及Growth mindset這兩個有關思維的概念近年非常火熱，但我認識的管理者，久不久套用這些概念，甚至積極在公司或學校推動有關思維，卻從沒認真地研究這套正向心理學的理論。最簡單就是花幾小時閱讀一本相當精闢易明的書——Mindset: the New Psychology of Success，作者為史丹福大學心理學教授Carol S. Dweck。

Dweck及大部分專家皆同意先天與後天相互緊扣，同樣影響我們的成長，就如基因需環境配合才可有效發揮作用。Dweck把思維分成兩類：Fixed mindset相信任何天分、性格特質和道德個性都是與生俱來，成功是不需付出努力的；Growth mindset的人相信能力和智力可以經後天環境及個人努力而培養，因沒有人知道自己的潛能是什麼、有幾多，故不斷學習是走向成功的途徑。

Fixed mindset：認為有天分就不需努力

Fixed mindset認為擁有天分（talent）便不需付出努力，更有一種迫切感要時刻證明自己的聰明和得天獨厚，而且，還要完美無瑕。然而，Growth mindset相信就算是天才也要作出effort（努力）才會成功，喜歡拉闊（stretch）自己，推動自己，學習新事物，培養更多質素。他們也喜歡天分，但更看重努力——只有努力才能燃點天分，相信人皆可改變，達至成就。

Fixed mindset愛炫耀天資和智力，並感到勝人一籌。他們不能容忍錯失、批評和挫折，認為挫敗代表他們缺乏天分，失敗有損他們的優越感。Growth mindset知道潛能和能力需要時間培養，故持開放態度面對自己的不足，以更準確知道如何着手努力學習，有效地改善自己。失敗固然痛苦，但深信失敗不能界定他們的人格和成就，失敗只是一個問題——只需面對、處理和從中學習。

Fixed mindset視結果為一切，如果項目達不到預期效果，就是徹底失敗，猶如證明了自己不是最棒的，也代表浪費了時間，因此，他們會發脾氣、感沮喪。Growth mindset重視過程，無論結果如何，他們總是努力解決問題、嘗試新的路線、處理重要的議題；過程讓他們學習和成長，磨練能力。

說到這裏，有沒有發覺你有不少同事是Fixed mindset：喜歡怨天尤人，或諸多藉口推卸責任，或總覺得別人連累他，或埋怨公司虧欠他，但從不審視自己，拒絕面對不足或錯失，更不會思考如何改變自己的處事手法？

Growth mindset：從失敗中學習

有沒有同事是Growth mindset：對學習充滿熱情，對挑戰和困難不但不抱怨，甚至會感到更有推動力去學習，他們時常沉醉於解難、改善自己和改變現狀，虛心聆聽批評？

Dweck認為如果CEO是Fixed mindset，他們只相信自己的聰明才智，員工只是用來幫他落實偉大構想的小助手，口裏說感謝團隊的功勞，實則卻沒有把員工培養成卓越的團隊。因此，他們無心給予mentoring（指導），更不會提供Professional development programs（專業發展計劃）。當然，他們不能接受批評，其權力也容許他們只聽到喜訊和歌功頌德的說話。

我認識不少老闆深信「CEO材料」是天生的，不可能後天培訓，教不來的，所以他們遲遲找不到接班人。我甚至可推斷這類老闆對培訓或提升員工能力的事宜，從不放在心上。

Growth mindset的CEO會懂得選擇員工——挑選思維，而不是天賦資質。他會重視建立強健的團隊，關注員工的專業發展和個人成長，也會教育大家重視過程和學習態度。

不幸地，很多公司側重應徵者的「現成」技能和過去經驗，而不探求對方的可塑性和心態。天分固然寶貴，但重點是尋找有Growth mindset的人加入公司，因為這些人熱忱學習和教導，對反饋持開放態度，還能展現一種直面困境及克服障礙的能力。

我們需培訓領袖、經理和員工相信及追求成長。換言之，公司需創造一個擁有Growth mindset的環境，一個能夠孕育潛能，讓員工茁壯成長的文化。在運作層面來說，公司重視學習及堅毅，而不是才華或天分，獎賞能力的培育和發展，並讓員工綻放，成為領袖。公司要經常傳達一套價值觀——人若能努力嘗試、設立適切的策略和獲得mentoring，皆能成長和進步，這就是Carol Dweck提出的「成長文化」。

讚賞付出過程 增強成長型思維

倘若請了Fixed mindset員工，或有些員工做久了，變得愈來愈Fixed mindset，那怎麼辦？Carol Dweck有一個好消息：思維是可以改變的（Fixed mindset的人不會同意這點）。「成長文化」就是要把Fixed mindset轉化為Growth mindset，其中一個做法是讚揚或反饋員工的努力、過程和學習精神，而避免讚許其才能和天分。不要說「你真聰明，才華洋溢」，也要避免用好與壞、強與弱、無用無能、固執之類屬於Fixed mindset 的字眼，否則便會把對方引進Fixed mindset的模式。應說：「我欣賞你的付出和努力不懈地解決問題」或「我看到你在過程中有效地調節「策略」，以增強對方的Growth mindset。

作為企業教練協助高管培養或改進領
導能力，我的首要工作是改變其思維模
式，特別是幫助Fixed mindset的人轉變為
Growth mindset。

Fixed mindset的焦點通常放在事情的結果，並從結果分析其他同事怎樣把事情搞砸了，上司怎樣欠缺溝通或不遵守承諾，感到處理衝突是勞累和沒有意思……我亦知道大多數人都喜歡被稱讚，特別是對其聰明才智和天分的讚賞。
這樣的讚美雖能給人即時的振奮功效，但只有短暫的效力，副作用是導致對方成為「讚美的奴隸」。

我的目標是引導他們調適心態，培養Growth mindset——歡迎挑戰、擁抱錯失、享受付出努力、尋找新策略和不停學習。我會進入他們管理事情的過程，特別是失敗個案，逐步找出他們的盲點、疏忽了的觀察、教導及管理員工時忽略了的關節點，並審視自己的領導策略和管理手法，從錯誤中學習和成長，亦即是幫他們轉用Growth mindset去思考問題。

思維「跳掣」作自我診斷

在單對單的coaching中，我會給予坦誠和建設性反饋。說出真話，並引導對方從失敗中學習。如果在幾個來自不同背景和行業的工作坊裏，每個人都可從另一個有Growth mindset的人身上學習不同角度分析失敗，如何不遺餘力地解決問題，如何熱切追求學習和成長。

Fixed mindset披戴一件特別的「衣裳」來遮掩瘡疤、軟弱和過失，讓他們感到安全、優越和有價值。起初或可保護他們，不久卻妨礙他們成長，窒礙他們進入充實和坦誠的人際關係。

我們都混合着這兩種思維，在某些處境（context）下，我們屬於一種思維；在另一處境下，我們屬於另一思維。因此，我們需明白什麼事情會讓我們「跳掣」，為自己作出「診斷」，幫自己由Fixed mindset轉變到Growth mindset。

2019.11.29
刊登於明報副刊《職場》特寫 D6