Ada Ho's Weekly Column

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另類職場培訓──應酬飯局眾生相

我出來工作的頭10年,其中一個掙扎是跟老闆出外與不同種類的人吃飯——casual得來又帶點工作成分,公司禮節得來又是天南地北無所不談。究竟人微言輕的我應該表現自己,還是默默品嘗佳餚?

理論上,當眾人皆知我輩分低,只期待我做一個「表面投入」的聽眾和得體的「賓客」:適當時候跟大家笑幾聲,適當時分倒茶甚至點菜,表示自己有所貢獻,做個醒醒目目的小助手,其餘時間大可盡情地享受美酒佳餚。

識諗的,便知道這是辦公室環境以外的一種工作培訓,塑造360度的視野和能力,是老闆出於「入錢落我袋」的好意,除了要領情和感恩,自己也要爭氣,好好從中學習一些真諦。

● 「妹仔陪笑」還是「入錢落袋」?

實際上,自尊心總會作祟。兩三個小時都沒有說話的份兒,自覺沒用,又要做「妹仔」陪笑,斟茶遞水很降格;久不久出句聲刷刷存在感,往往被ignore、打岔;或眾沉默,才發現自己不是失言便是說了一些低質的笑話或爛gag,人家不用給面子陪笑,甚至覺得我出聲都是多餘。

此外,遇上大部分話題都是自己聽不懂的生意經、行業笑話,還有超出我認知能力的人生哲理……大部分時間我都是一知半解,那種空白感、

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新鮮人逆境求職 真誠打動僱主忌死撐

今年就業市場慘淡,大專院校畢業生找工作是一大挑戰,情况好比2003及2008年般惡劣。究竟多讀一年書,還是出來工作?如果要勉強讀書,倒不如出來工作,或到非疫區遊學gap year。無論決定如何,目標始終以學習為本。

百業蕭條,職位求多於供,任何求職者更要回到基本步──態度是一切。面試過程要顯出你的品格和學習態度,包括學習能力、成長思維(growth mindset)、是否受教。

在不夠1小時的面試傾談裏,僱主須判斷面前的陌生人是否值得機構投資時間和心血;請了不合適的人是正常的,但最怕是易請難送的人。評估一個人的品格和學習態度是一件艱巨任務,因此,僱主會用不同形式和角度的問題,讓面試者有機會呈現真正的人格、對學習的追求、做人處事的基本能力。

僱主知道畢業生是一張白紙,不會奢望有關行業的工作經驗,反正硬技能和專業知識,可以on the job training(邊做邊學),但內在質素和態度須長時間栽培與人生歷練,有機會選擇的話,當然優先挑選心態較佳者,尤其是受教(coachable)的人。

● 普通對談看出真性情

幾年前,我隨便問一個在外國畢業的年輕人:「你主修電影評論,最近看過什麼電影?

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摸清員工特質:superstars vs. rock stars

過去我經常犯一個毛病,就是把有才幹、有潛質的員工提拔上來,但晉升後發現他們遲遲達不到期望,先感到惆悵、疑惑,屢次指導還未見改善後,便倍感失望、痛心,有種拉牛上樹和恨鐵不成鋼的懊惱。時而責怪自己沒有做好栽培、指導,時而責怪對方不長進、不珍惜機會,於是掉過來又再責怪自己看錯人,浪費心血。

許多管理者經常遇到這種情况,也有類似的內心交戰。各級管理層缺乏人才,機構通常首選內部調升,而管理者看好某些下屬,亦希望提拔他們,豈非各方應當高興?然而,有些人卻不願意被提升,或小看自己,或根本想留在獲取最大滿足感的原位。管理者應鼓勵他們升職,還是任由他們原地踏步?

令我驀然醒覺的是Kim Scott在《徹底坦率》(Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity)一書中提出,一個健全的團隊需要穩定和成長兩個元素,不能所有人經常謀劃下一個晉升機會,也不能全部人以穩定壓倒創新和成長。團隊裏需要兩類能幹員工共存,她稱之為superstars(超級明星)和rock

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與冤家真情對話

曾有工作伙伴渴望我跟他們延續合作項目,我由衷地說:「我需要有一個像婚姻輔導員的人,先幫我和拍檔坐下來解開重重心結,否則我們不能合作下去。」

那位伙伴以為我說笑,講得太誇張。我苦笑解釋,不明白為何拍檔從開始便以對立姿態撩起各種火頭,我倆關係一直處於繃緊狀態,充滿張力甚至進入仇恨階段。我差不多每個月便會找他來一個真情對話(heart-to-heart talk),嘗試找出他有何不滿,大家可如何改善合作模式和化解意見不合時的僵局。然而,他刻意避談這些事情,就算迫不得已坐下來,卻不願打開天窗說亮話,有時大家火爆起來,盡說難聽的話,很難進入理性討論。

是的,職場裏有許多關係像夫妻般愛恨交加,難解亦難纏,臨到一個「離婚」的點上,最渴望有一個婚姻輔導員引導我們溝通,解開心結。否則,每天上班都互相迴避,心事重重,公司瀰漫着怒氣、怨氣和猜忌,旁邊的人都能感受到一種詭異的氣氛。

我找過上司當我們的「婚姻輔導員」,幫忙「拆橋鬆綁」,無論個別與他對談,或三人坐下來談,老闆始終支吾以對,因為他本來就害怕任何形式的 heart-to-heart talk,更不用說以此處理別人的糾紛。

你在公司裏有沒有這樣的同事?多年的「

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盛世與亂世領袖

幾年前,有位阿姐級人馬在一所大公司工作了30 年,因生意減縮而被裁員,兩年都找不到工作。有位認識她多年的老闆(一直是她的客戶)推薦給我,但交談中我認為她吃慣「大茶飯」,不適合我的初創公司。那位老闆很賞識她,聘用她為總經理,幫他由零開始建立一間新公司。

阿姐有時候會給我電話發牢騷,說老闆只緊張賺錢,不理會她的各樣掙扎。我問她有哪方面的創業掙扎,她說來說去都是公司裏沒有茶水女工,她要自攜茶杯及自行清洗。她喋喋不休地訴說老闆沒聘請其他助手「服侍」她,經常為皮毛事和小福利「據理力爭」,也埋怨老闆沒給予明確指引和清晰思路,遂缺乏方向感。她沒有意識要改變自己,幾個月後便怒氣冲冲地離職,老闆亦感到相當無奈。

亂世領袖 靈活變通殺出血路

我當初沒有聘請她,因為我的初創公司需要的是亂世領袖(wartime leader),但她在老字號公司多年經營同一批大客戶,言談之間顯露出頂多是個盛世領袖(peacetime leader)。我曾經聘請過好幾位不能轉變思維的盛世管理者,就算事前給予許多有關轉變自己的心理準備和系統性的coaching,改變始終帶來巨大壓力,有人緊張得每天上班都會胃痛,有人怕「孭鑊」而辭職,有人就像這位阿姐般終日埋怨上司以保護自尊心。

盛世領袖通常出身於有一定成熟和穩定程度的機構,處於擴張時期,

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