Ada Ho's Weekly Column

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管理層「逃避機制」流失人才

我問一名尚算年輕的跨國企業高層是否無憂無求,原來他身邊的朋友時不時也鼓勵他離開這家服務了20年的公司,再創高峰。他分析,想不到離開的原因,雖然有些派系鬥爭,但沒有人「整」過他,也從不感到委屈之類令人必須離職的情况,所以還是留在這個頗滿意的地方。

留在一間公司的原因可以這麼簡單,而離開也是很簡單——做得不開心。很多人會說離職理由是找到一份工資更好、前景較佳,或更方便照顧家庭的工作條件,而很多上級又很樂意相信。我比較掃興,喜歡反問:「你真的相信?」

當然,更好待遇的工作可以是真正理由,我只希望上級不要這麼輕易放棄,以免流失好同事,更不要放過自己——應查找有多大可能是自己或制度做得不好,趕走人才。

我會繼續追問下去:「這麼能幹的同事不需要等到現在才離職吧?况且,早幾年小孩更小,更應該那時候離開,她都留下來熬了最艱難的歲月。你有沒有問多一點?不要輕易放棄啊。」

然後,上級才想起來,說對方有提起做得不開心,但沒有仔細問下去,心裏早已認定別家公司的條件太優厚了,很難挽留。這可能是上級的一種「逃避機制」,因為對方說出不開心的理由,無論如何自己要承擔或多或少的責任。

把不願面對問題「掃入地氈底」

人們喜歡把可能導致衝突的議題掩藏起來,尤其是把不願意面對的問題有意無意地「

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調解的火線領導

一名經理跟我盡數上司的離地問題,我鼓勵他主動找對方溝通,他憤怒起來,說:「為什麼主動溝通的是我?况且,跟他談什麼也沒用……」看來,就算上司主動找他,他也不會坦誠相見。

然後,我跟他的老闆討論團隊挑戰時,他不諱言跟該經理接觸不多,但我發現他對經理頗有成見,大概是聽信其他同事的評價。老闆長年把那部門的問題擱在一旁,雙方把問題掃入地氈底,嫌隙日漸加深,老闆也沒有踏出一步處理僵局。

我從兩方都聽了很多,更能聽到他們中間有太多誤會,又沒有互信,彼此用負面角度解讀對方的說話。他們願意坐下來求證,加上真誠提出問題,很多誤會可迎刃而解。

經理提出上司的責任是主動了解前線問題,於是無限期地等待。我只能說,無論誰對誰錯誰高級,任何一方皆可帶領眾人走出困局,那就是發揮領導力。不過,很多人以為領導應源自上級,看不到自己也能發揮領導。

我看到雙方關係長時間惡化下去,實在不忍——時間愈長,傷害愈多,然後做什麼都會太遲。我遂提出由我找老闆溝通,經理有點愕然,半諷刺地笑說:「你果然有鋪癮(癖好)——眾人都放棄了的人,你偏偏就要去花時間精力開導他!你試吧,但不要希望愈高、失望愈大。

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自我改變「豬觀念」的責任

上月本欄文章〈養肥豬隊友 多得豬隊長〉(bit.ly/3KLDhCL),
刊登後,收到不少讀者來信,分享他們驀然發現自己原來是豬隊長一名。我會心微笑,也承認自己做過豬隊長或豬隊友,就算當刻沒有意識到問題,之後反省才發現自己才是始作俑者。接下來的問題是,自我意識出現後,又能否自我糾正,不要繼續豬下去?

管理層盡量清晰地把員工的責任講解清楚,也期盼員工有責任感,自發執行工作,出事後承擔自己的錯判和過錯。但這些責任和責任感都是以角色和工作範疇來界定,是「外在」的。

有一種很少人談論的「內在」責任,就是改變自身「豬觀念」的責任。只有建立改變衍生問題的「豬觀念」和「豬想法」的責任,長遠才有望成為一個好隊長和好隊友。

建立內在自我改變責任

亦因為唯有當事人發自內心改變自己的豬觀念、豬價值觀,問題才得以解決,所以他必須own自己的內在問題,而改變的責任全屬他所有。旁人無論是上司、至親好友、專家智者,都不能把此種責任攬上身,只能從旁啟導他look inward(向內看)

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你有沒有欠自己一個交代?

很多人都會向我表白,覺得生命需要突破,再說白一點,他們覺得很「悶」。

他們其實問對了人,因為我從小害怕無聊、沉悶,經常要找有意義的事情來做,否則便覺迷失和頹廢。我隨即問他們小時候是否每個暑假都立志看書和突破常規,但「心有餘而力不足」,虛耗於重看電視劇如《神鵰俠侶》第8次、與弟妹同學玩撲克牌,到開學時充滿內疚感?他們莫不點頭稱是,而這些無聊沉悶感隨着離開校園與日俱增,因為出來工作後的空閒時間差不多都屬於自己,需要智慧懂得發揮這些剩餘「bandwidth」,才能給自己一個交代。

我明白他們說的「悶」不是要令自己忙個不停便能解決,而是能否好好運用時間、心力和天賦創造價值,這便算是對自己人生有一個交代。這種「悶」是對生命意義、對個人學習的要求,只要認為所做的事情可以對世界帶來一點好處,或自己能夠有所長進和啟發,無論有多忙,壓力有多大,都是值得的。

但我又不忍心說出心底話,因為激發他們活出使命人生的「副作用」,往往是充滿不確定、偏離主流的孤獨,尤其看到朋輩安逸生活時,哪怕是自己不想追隨的物質生活,都會帶來或多或少的內心掙扎。

我想診斷清楚坐在面前「無病呻吟」的人,

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在亂世中自我管理

去年疫情進入第三波以前,曾參加我的領導培訓課程的高管,大多能保持士氣,並善用多出來的空間認真思考管理和領導問題,經常找我討論一直擱在一旁不想理會的人事和紛爭問題。疫情來到第四波,加上政治不穩定而需考慮應否離開香港,被裁員被減工資的打工仔或不斷燒錢的老闆,無不憂心忡忡,前途不明朗還要擔心第五波何時來臨,我也更加深入地幫助大家處理心理狀况,從管理別人轉移到管理自己的迫切需要。

面對現實 調適價值觀

去與留,不止是留不留在香港的問題,更是留不留在熟悉的工作環境。說到底,這要審視自己的學習能力,進而是能否啟動新的學習模式。

一直有穩定工作和固定生活模式的人,調節能力最受不起風浪。有些人不願意面對現實和接受變更,有些抱自欺欺人的心態,癡癡地等待香港回復至從前熟悉的生活模式。價值觀的調適是一輩子的功課,就是真正的學習——學習新的觀念,學習不同的信念,學習與新格局一起呼吸。

習慣與不確定因素同行

保持一種使命感(a sense of purpose),在風高浪急與呆滯不前之間,你不至迷失,因為你的purpose,能給你坐標(anchor),令你不被洪水淹沒。

從前的計劃和目標被打亂了,現在不少人要重新打造新時代裏的目標和一系列的計劃,需要一段時間,心情免不了時刻處於七上八落、患得患失的境界。有些人認為有一定程度積蓄的中年人擁有更多選擇,然而,他們卻較難轉行,

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