Ada Ho's Weekly Column

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摸清員工特質:superstars vs. rock stars

過去我經常犯一個毛病,就是把有才幹、有潛質的員工提拔上來,但晉升後發現他們遲遲達不到期望,先感到惆悵、疑惑,屢次指導還未見改善後,便倍感失望、痛心,有種拉牛上樹和恨鐵不成鋼的懊惱。時而責怪自己沒有做好栽培、指導,時而責怪對方不長進、不珍惜機會,於是掉過來又再責怪自己看錯人,浪費心血。

許多管理者經常遇到這種情况,也有類似的內心交戰。各級管理層缺乏人才,機構通常首選內部調升,而管理者看好某些下屬,亦希望提拔他們,豈非各方應當高興?然而,有些人卻不願意被提升,或小看自己,或根本想留在獲取最大滿足感的原位。管理者應鼓勵他們升職,還是任由他們原地踏步?

令我驀然醒覺的是Kim Scott在《徹底坦率》(Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity)一書中提出,一個健全的團隊需要穩定和成長兩個元素,不能所有人經常謀劃下一個晉升機會,也不能全部人以穩定壓倒創新和成長。團隊裏需要兩類能幹員工共存,她稱之為superstars(超級明星)和rock

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工作透支自救篇

三年前我已深知進入了「工作透支」(job burnout)的狀態。我這類人視個人生產力為生命指標,「快狠準」的時間管理乃生活態度,故承認「患上」透支並作出相應的「慢活」療程,便如向軟弱與無能宣布投降,因此多傾向「延診」。

不認不認還須認,我已病入膏肓,活像一條「鹹魚」或「喪屍」。面對現實,問自己:怎樣重尋探索精神、好奇心和激情?

我回到基本步——相信激情孕育激情(passion breeds passions),借助別人的激情燃點內心那盞「將熄的燈火」。踏出第一步,四出找尋激情人物及具啟發性的奇人異士,透過與其一席話以重燃動力,聆聽其故事以激活自己。

我再次拜會一些多年沒見的師友:在北京創辦農民工子弟學校的鄭洪校長、在老撾研發精品咖啡來扶貧的 Sam、在雲南昆明從事多年扶貧工作的前矽谷工程師 Jonathan,亦多次跟隨探險家黃效文及其團隊探索鮮為人知的村莊和無名英雄的奮鬥史。

第二步是涉足平常沒機會接觸的大自然,體驗農夫、漁夫和鄉民的工作,頓覺心曠神怡、眼界大開。我對稻田情有獨鍾!

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