Ada Ho's Weekly Column

Tag: positive psychology

Total 6 Posts

自我改變「豬觀念」的責任

上月本欄文章〈養肥豬隊友 多得豬隊長〉(bit.ly/3KLDhCL),
刊登後,收到不少讀者來信,分享他們驀然發現自己原來是豬隊長一名。我會心微笑,也承認自己做過豬隊長或豬隊友,就算當刻沒有意識到問題,之後反省才發現自己才是始作俑者。接下來的問題是,自我意識出現後,又能否自我糾正,不要繼續豬下去?

管理層盡量清晰地把員工的責任講解清楚,也期盼員工有責任感,自發執行工作,出事後承擔自己的錯判和過錯。但這些責任和責任感都是以角色和工作範疇來界定,是「外在」的。

有一種很少人談論的「內在」責任,就是改變自身「豬觀念」的責任。只有建立改變衍生問題的「豬觀念」和「豬想法」的責任,長遠才有望成為一個好隊長和好隊友。

建立內在自我改變責任

亦因為唯有當事人發自內心改變自己的豬觀念、豬價值觀,問題才得以解決,所以他必須own自己的內在問題,而改變的責任全屬他所有。旁人無論是上司、至親好友、專家智者,都不能把此種責任攬上身,只能從旁啟導他look inward(向內看)

Continue Reading

在亂世中自我管理

去年疫情進入第三波以前,曾參加我的領導培訓課程的高管,大多能保持士氣,並善用多出來的空間認真思考管理和領導問題,經常找我討論一直擱在一旁不想理會的人事和紛爭問題。疫情來到第四波,加上政治不穩定而需考慮應否離開香港,被裁員被減工資的打工仔或不斷燒錢的老闆,無不憂心忡忡,前途不明朗還要擔心第五波何時來臨,我也更加深入地幫助大家處理心理狀况,從管理別人轉移到管理自己的迫切需要。

面對現實 調適價值觀

去與留,不止是留不留在香港的問題,更是留不留在熟悉的工作環境。說到底,這要審視自己的學習能力,進而是能否啟動新的學習模式。

一直有穩定工作和固定生活模式的人,調節能力最受不起風浪。有些人不願意面對現實和接受變更,有些抱自欺欺人的心態,癡癡地等待香港回復至從前熟悉的生活模式。價值觀的調適是一輩子的功課,就是真正的學習——學習新的觀念,學習不同的信念,學習與新格局一起呼吸。

習慣與不確定因素同行

保持一種使命感(a sense of purpose),在風高浪急與呆滯不前之間,你不至迷失,因為你的purpose,能給你坐標(anchor),令你不被洪水淹沒。

從前的計劃和目標被打亂了,現在不少人要重新打造新時代裏的目標和一系列的計劃,需要一段時間,心情免不了時刻處於七上八落、患得患失的境界。有些人認為有一定程度積蓄的中年人擁有更多選擇,然而,他們卻較難轉行,

Continue Reading

學習樂觀 不做dead body

我在中學時期,班裏總有一兩個同學經常往悲觀方向想東西,什麼都說不行,最後大家便會跟隨她們放棄任何嘗試。我不喜歡被她們拖後腿,每逢組織創新活動時,都不會邀請她們加入團隊,免得大家連試都不敢試。

出來工作後,也偶然遇到另一種極端的同事:過分樂觀者容易「下巴輕輕」、不計算清楚風險與難度便草率推行新政。如果老闆過度樂觀(尤其二世祖!),草率要求團隊不斷推出欠缺深思熟慮的項目,令眾人疲於奔命之餘,太多半途夭折的失敗項目更會打沉士氣。

如何處理別人或自己的樂觀或悲觀?賓夕法尼亞大學著名心理學家Martin Seligman做了多年研究,得出重要的結論:

  1. 人生不如意事十常八九,但樂觀者更能承受壓力,重新站起來;悲觀者容易放棄,甚至陷入憂鬱。
  2. 樂觀者的韌力令他在工作、學校和比賽成就更多。樂觀也可增強免疫系統,令身體健康甚至更長壽,亦令人感到愉悅。
  3. 機構、團隊、公司應當充滿樂觀者。招聘員工的評核測試,除了傳統的能力及推動力,還應加入樂觀程度。
  4. 如果無助和憂鬱可經由學習而來(稱作習得無助,learned helplessness),那麼樂觀也可以經由學習而來(稱作習得樂觀,learned optimism)。換言之,悲觀者可改變自己變得樂觀,獲得隨之而來的工作滿足感、健康和愉悅。
Continue Reading

摸清員工特質:superstars vs. rock stars

過去我經常犯一個毛病,就是把有才幹、有潛質的員工提拔上來,但晉升後發現他們遲遲達不到期望,先感到惆悵、疑惑,屢次指導還未見改善後,便倍感失望、痛心,有種拉牛上樹和恨鐵不成鋼的懊惱。時而責怪自己沒有做好栽培、指導,時而責怪對方不長進、不珍惜機會,於是掉過來又再責怪自己看錯人,浪費心血。

許多管理者經常遇到這種情况,也有類似的內心交戰。各級管理層缺乏人才,機構通常首選內部調升,而管理者看好某些下屬,亦希望提拔他們,豈非各方應當高興?然而,有些人卻不願意被提升,或小看自己,或根本想留在獲取最大滿足感的原位。管理者應鼓勵他們升職,還是任由他們原地踏步?

令我驀然醒覺的是Kim Scott在《徹底坦率》(Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity)一書中提出,一個健全的團隊需要穩定和成長兩個元素,不能所有人經常謀劃下一個晉升機會,也不能全部人以穩定壓倒創新和成長。團隊裏需要兩類能幹員工共存,她稱之為superstars(超級明星)和rock

Continue Reading

與冤家真情對話

曾有工作伙伴渴望我跟他們延續合作項目,我由衷地說:「我需要有一個像婚姻輔導員的人,先幫我和拍檔坐下來解開重重心結,否則我們不能合作下去。」

那位伙伴以為我說笑,講得太誇張。我苦笑解釋,不明白為何拍檔從開始便以對立姿態撩起各種火頭,我倆關係一直處於繃緊狀態,充滿張力甚至進入仇恨階段。我差不多每個月便會找他來一個真情對話(heart-to-heart talk),嘗試找出他有何不滿,大家可如何改善合作模式和化解意見不合時的僵局。然而,他刻意避談這些事情,就算迫不得已坐下來,卻不願打開天窗說亮話,有時大家火爆起來,盡說難聽的話,很難進入理性討論。

是的,職場裏有許多關係像夫妻般愛恨交加,難解亦難纏,臨到一個「離婚」的點上,最渴望有一個婚姻輔導員引導我們溝通,解開心結。否則,每天上班都互相迴避,心事重重,公司瀰漫着怒氣、怨氣和猜忌,旁邊的人都能感受到一種詭異的氣氛。

我找過上司當我們的「婚姻輔導員」,幫忙「拆橋鬆綁」,無論個別與他對談,或三人坐下來談,老闆始終支吾以對,因為他本來就害怕任何形式的 heart-to-heart talk,更不用說以此處理別人的糾紛。

你在公司裏有沒有這樣的同事?多年的「

Continue Reading