Ada Ho's Weekly Column
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Ada Ho 何靜瑩

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Ada is Founder and CEO of internet startup, Paxxioneer. She co-founded social enterprises, L plus H Fashion and L plus H Creations Foundation. She is a weekly columnist and author of 4 books.

直面心中「報喪女妖」

我們有一種逃避衝突的傾向——與別人的衝突,更是與自己陰暗面的衝突。我們寧願逃避問題,把矛盾掃入地氈底,一廂情願以為這種「和諧」和「友善」的感覺,就是幸福和安穩,哪管是不是「快樂的無知」或「自欺欺人」?

職場中最可怕的是怎樣的同事?是兇巴巴、不友善的人?還是平庸愚昧的混蛋?

獲得本屆金球獎最佳電影《伊尼舍林的女妖》(The Banshees of Inisherin)裏的每一個角色,都能代表職場中的不同人。這是我這年最喜愛的電影,因為可從多角度、多層次詮釋題材,包括很少人提及的職場視角。

-1-------------Mar-21-2023

人人內心陰暗面 都是報喪女妖

Banshee是愛爾蘭傳統故事中以哭聲預報死訊的女妖,而值得注意的是,片名The Banshees of Inisherin中的Banshees是眾數,即不止是那個外形最像報喪女妖的Mrs McCormick,而是每個人內心的陰暗面都是一個報喪女妖。

報喪女妖的出場,預示死亡、絕望和傷痛。開始感到絕望的Colm,對報喪女妖有深層的認識,指出女妖報喪的方法,不一定只是尖叫大喊,亦會以沉默、

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管理層帶頭提升身心健康意識

老闆不讓你離職,這是可喜還是可怕?一名出道幾年的年輕專業人士去年底辭職,卻換來上司每天給他碎碎念,不讓他離開,又說他在這兒還未學完東西,沒資格就此離開。過了一段時間未見年輕人有動搖,這個在業界頗有地位的人遂威脅要封殺他。年輕人開始懷疑自己,情緒非常低落,進而變得憤怒、委屈和驚恐。

辭職被「恐嚇」 憤怒委屈驚恐

年輕人離開的原因有三:(1)上司脾氣大,經常當眾大罵個別同事,說話帶骨帶刺;(2)新的僱主重金禮聘;(3)認為上司縱容同級豬隊友,還長期要求他來完成任務。

他稍為跟上司提起過第一個原因,便惹得上司更加光火,指摘他這一代年輕人受不了批評、不能被罵。總之,上司做不出「說之以理、動之以情」來挽留人才,只用自己最習慣的謾罵威迫方式,愈勸愈糟糕,令心灰意冷的員工變得更心死、更決心離巢。

年輕人垂頭喪氣,擔心往後的日子真的會被封殺,但不離開的話,自己的精神健康必定崩潰。他這部門的離職率是其他相關部門的5倍,有同事患上抑鬱症,有同事寧願減薪也要另謀高就。

我建議他坦率跟上司對話,說出這3個原因,做好離開的溝通,跟人事部的exit

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生命地平線突破框架

如果不回望過去的經歷,如何坦誠展望新一年?

很多人會數算成就了什麼事情來量度過去的得失。「數白欖」式列出完成了的事、賺了多少錢,不是不重要,卻是忽略了更重要的焦點。

借用電影《法貝曼:造夢大師》(The Fabelmans)中的一段對話,史提芬史匹堡憶述少年時遇到最偉大電影導演John Ford的5分鐘會面。
-1-----------Feb-1-2023

Ford問:「孩子,你有多認識藝術?」
戲中的主角少年森美(史匹堡)說:「我非常喜歡你的電影。」
Ford:「不。藝術!看到那邊掛着的那幅畫嗎?」
少年:「是的,我看到。」
Ford:「走過去。裏面有什麼?描述出來。」
少年開始把細節逐一說出來:「有兩個人騎在馬背上,他們在找什麼東西,也許他們在偵察……」
Ford:「不!地平線(horizon)在哪裏?」
少年:「地平線?在底部。」
Ford:「沒錯。到這幅畫這兒來,怎樣?

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管理層「逃避機制」流失人才

我問一名尚算年輕的跨國企業高層是否無憂無求,原來他身邊的朋友時不時也鼓勵他離開這家服務了20年的公司,再創高峰。他分析,想不到離開的原因,雖然有些派系鬥爭,但沒有人「整」過他,也從不感到委屈之類令人必須離職的情况,所以還是留在這個頗滿意的地方。

留在一間公司的原因可以這麼簡單,而離開也是很簡單——做得不開心。很多人會說離職理由是找到一份工資更好、前景較佳,或更方便照顧家庭的工作條件,而很多上級又很樂意相信。我比較掃興,喜歡反問:「你真的相信?」

當然,更好待遇的工作可以是真正理由,我只希望上級不要這麼輕易放棄,以免流失好同事,更不要放過自己——應查找有多大可能是自己或制度做得不好,趕走人才。

我會繼續追問下去:「這麼能幹的同事不需要等到現在才離職吧?况且,早幾年小孩更小,更應該那時候離開,她都留下來熬了最艱難的歲月。你有沒有問多一點?不要輕易放棄啊。」

然後,上級才想起來,說對方有提起做得不開心,但沒有仔細問下去,心裏早已認定別家公司的條件太優厚了,很難挽留。這可能是上級的一種「逃避機制」,因為對方說出不開心的理由,無論如何自己要承擔或多或少的責任。

把不願面對問題「掃入地氈底」

人們喜歡把可能導致衝突的議題掩藏起來,尤其是把不願意面對的問題有意無意地「

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調解的火線領導

一名經理跟我盡數上司的離地問題,我鼓勵他主動找對方溝通,他憤怒起來,說:「為什麼主動溝通的是我?况且,跟他談什麼也沒用……」看來,就算上司主動找他,他也不會坦誠相見。

然後,我跟他的老闆討論團隊挑戰時,他不諱言跟該經理接觸不多,但我發現他對經理頗有成見,大概是聽信其他同事的評價。老闆長年把那部門的問題擱在一旁,雙方把問題掃入地氈底,嫌隙日漸加深,老闆也沒有踏出一步處理僵局。

我從兩方都聽了很多,更能聽到他們中間有太多誤會,又沒有互信,彼此用負面角度解讀對方的說話。他們願意坐下來求證,加上真誠提出問題,很多誤會可迎刃而解。

經理提出上司的責任是主動了解前線問題,於是無限期地等待。我只能說,無論誰對誰錯誰高級,任何一方皆可帶領眾人走出困局,那就是發揮領導力。不過,很多人以為領導應源自上級,看不到自己也能發揮領導。

我看到雙方關係長時間惡化下去,實在不忍——時間愈長,傷害愈多,然後做什麼都會太遲。我遂提出由我找老闆溝通,經理有點愕然,半諷刺地笑說:「你果然有鋪癮(癖好)——眾人都放棄了的人,你偏偏就要去花時間精力開導他!你試吧,但不要希望愈高、失望愈大。

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