每逢年尾年頭，大家聚首離不開的話題，就是應否離職，原因總有萬千種，全都要進入當事人的處境。只聽單方面分析，確實不能盡信其觀察或解讀，但要幫助對方保持客觀態度分析利弊，並作出明確決定，是一件極富挑戰的事情。
我收過同事的辭職信，有些令我舒一口氣，心中說「好行夾唔送」；有些令我心裏一沉，立即約見望能挽留，最怕是對方死口不說原因，或用其他理由隱瞞事實，變成沒有轉彎餘地。倘若那人是重要副手，我會找認識他的人幫忙「探口氣」，總不能這樣不明不白的讓人才離開！
我曾培訓過一家企業的高層，老闆的得力助手辭職，只說是壓力問題。老闆多日寢食不安，跟我提起。我以常理分析，一個飽經風浪的高管，又怎會因壓力而辭職？我猜想定有真正問題，只是他不願透露給老闆。
坦白說理由 勿先定論上司反應
老闆認為他倆推心置腹，對方不可能不跟他說出實情，但也認為我的推算並非無理，遂請我幫忙了解情由。我樂意之極，但強調「不包生仔」，意思是我以中立的executive coach身分，而不是老闆派來的「說客」，為當事人分析對自己職志和生命最有利的選項，故結果未必是老闆所期盼的，到時可別怪我。
與那高管坐下來，
過去我經常犯一個毛病，就是把有才幹、有潛質的員工提拔上來，但晉升後發現他們遲遲達不到期望，先感到惆悵、疑惑，屢次指導還未見改善後，便倍感失望、痛心，有種拉牛上樹和恨鐵不成鋼的懊惱。時而責怪自己沒有做好栽培、指導，時而責怪對方不長進、不珍惜機會，於是掉過來又再責怪自己看錯人，浪費心血。
許多管理者經常遇到這種情况，也有類似的內心交戰。各級管理層缺乏人才，機構通常首選內部調升，而管理者看好某些下屬，亦希望提拔他們，豈非各方應當高興？然而，有些人卻不願意被提升，或小看自己，或根本想留在獲取最大滿足感的原位。管理者應鼓勵他們升職，還是任由他們原地踏步？
令我驀然醒覺的是Kim Scott在《徹底坦率》（Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity）一書中提出，一個健全的團隊需要穩定和成長兩個元素，不能所有人經常謀劃下一個晉升機會，也不能全部人以穩定壓倒創新和成長。團隊裏需要兩類能幹員工共存，她稱之為superstars（超級明星）和rock
三年前我已深知進入了「工作透支」（job burnout）的狀態。我這類人視個人生產力為生命指標，「快狠準」的時間管理乃生活態度，故承認「患上」透支並作出相應的「慢活」療程，便如向軟弱與無能宣布投降，因此多傾向「延診」。
不認不認還須認，我已病入膏肓，活像一條「鹹魚」或「喪屍」。面對現實，問自己：怎樣重尋探索精神、好奇心和激情？
我回到基本步——相信激情孕育激情（passion breeds passions），借助別人的激情燃點內心那盞「將熄的燈火」。踏出第一步，四出找尋激情人物及具啟發性的奇人異士，透過與其一席話以重燃動力，聆聽其故事以激活自己。
我再次拜會一些多年沒見的師友：在北京創辦農民工子弟學校的鄭洪校長、在老撾研發精品咖啡來扶貧的 Sam、在雲南昆明從事多年扶貧工作的前矽谷工程師 Jonathan，亦多次跟隨探險家黃效文及其團隊探索鮮為人知的村莊和無名英雄的奮鬥史。
第二步是涉足平常沒機會接觸的大自然，體驗農夫、漁夫和鄉民的工作，頓覺心曠神怡、眼界大開。我對稻田情有獨鍾！