Ada Ho's Weekly Column

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摸清員工特質:superstars vs. rock stars

過去我經常犯一個毛病,就是把有才幹、有潛質的員工提拔上來,但晉升後發現他們遲遲達不到期望,先感到惆悵、疑惑,屢次指導還未見改善後,便倍感失望、痛心,有種拉牛上樹和恨鐵不成鋼的懊惱。時而責怪自己沒有做好栽培、指導,時而責怪對方不長進、不珍惜機會,於是掉過來又再責怪自己看錯人,浪費心血。

許多管理者經常遇到這種情况,也有類似的內心交戰。各級管理層缺乏人才,機構通常首選內部調升,而管理者看好某些下屬,亦希望提拔他們,豈非各方應當高興?然而,有些人卻不願意被提升,或小看自己,或根本想留在獲取最大滿足感的原位。管理者應鼓勵他們升職,還是任由他們原地踏步?

令我驀然醒覺的是Kim Scott在《徹底坦率》(Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity)一書中提出,一個健全的團隊需要穩定和成長兩個元素,不能所有人經常謀劃下一個晉升機會,也不能全部人以穩定壓倒創新和成長。團隊裏需要兩類能幹員工共存,她稱之為superstars(超級明星)和rock

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你中有我,我中有你

很多人找我為棘手的人事問題給意見,不是上司怪下屬沒用便是下屬罵上司無良。我認真把脈的話,必會聚焦在實例,問清楚上文下理,評估述說者有否錯誤解讀別人行為和說話。

我接觸的有本事、憑實力扶搖直上的高管,大多有一個共通弊病——抱怨誰做得不夠好、未符合期望,卻沒反省自己的指導方法、改善管理方式、反問自己是否懂得管理的學問。通常高層也沒耐性了解下屬,包括抽絲剝繭地幫助他尋找「卡」在什麼困難,從而指點他跨過障礙、向前邁進。

好些高管也會妄想,以為親手聘請或晉升的人,一上場便能駕輕就熟,立即解決連自己也不知怎處理的難題。聽到這些想法,我必先矯正其心態:「倘若每個人都能自然做到你心目中的事情,豈不天下太平?還需要你這個領導人?你的職責就是說清楚期望和指引,花時間塑造他們,朝着你和機構訂立的目標進發。」

塑造和提升團隊的過程跌跌碰碰,會遇上困境、突發事件;有些隊員跟得貼心一點,有些稍為落後,有些表面精彩內裏滑頭,有些路遙知馬力。或許你對團隊的評價像林鄭月娥向中央提交的抗疫工作報告般:群眾不聽話對着幹、「借機鬧事」,盟友不但沒與你站在同一陣線「令人失望」,還要對你人身攻擊,就連謀臣策士亦「強差人意」。

無論你是藉口多多諉過於人,還是真心實意覺得是全世界的錯,到頭來也得問自己:

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奉行「徹底坦率」講真話

在不少管理書籍上,有很多講述溝通的有效方法,其中有種「道理」是會教人如何溫柔地給反饋。聽聞有一種叫kiss-kick-kiss(吻踢吻)的三文治手法,教人如何對員工表現提出反饋:先來一層易入口的麵包,讚揚對方哪兒做得好,然後才傳遞中間一層難吃的「戲肉」——批評,最後再補加一塊麵包,以鼓勵和欣賞的說話作結,令人容易接受批評。究竟這種「又罵又哄」的方法能否傳遞到上司對下屬的「真正」信息呢?

吻踢吻,教會及慈善機構也深愛這一招。我從小被教會長輩教導如何用開場白稱讚對方,然後才說「不過……」,真正開口說誠實話。結果是我們練習到爐火純青的境界時,卻忘記了「愛心說誠實話」,只鑽研如何粉飾言語的技巧,挖盡心思不由衷地稱讚一個你想給予批評的人,於是,大家一起「狠心說謊話」,或索性什麼都不講。

濫用三文治式「吻踢吻」

不真誠的讚賞很容易被人辨別出來的!每次聽到傳道人或老闆以牽強和笨拙的讚許作開場白,我們都會暗地裏說:「給我少來這套!快點跳到『不過……』吧!」給予別人建設性批評和發自內心的讚賞是畢生的鍛煉,但坊間充斥太多教壞人的方法,例如利用讚許來糖衣包裝真相,政府官員甚至每天即席示範語言藝術、

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與冤家真情對話

曾有工作伙伴渴望我跟他們延續合作項目,我由衷地說:「我需要有一個像婚姻輔導員的人,先幫我和拍檔坐下來解開重重心結,否則我們不能合作下去。」

那位伙伴以為我說笑,講得太誇張。我苦笑解釋,不明白為何拍檔從開始便以對立姿態撩起各種火頭,我倆關係一直處於繃緊狀態,充滿張力甚至進入仇恨階段。我差不多每個月便會找他來一個真情對話(heart-to-heart talk),嘗試找出他有何不滿,大家可如何改善合作模式和化解意見不合時的僵局。然而,他刻意避談這些事情,就算迫不得已坐下來,卻不願打開天窗說亮話,有時大家火爆起來,盡說難聽的話,很難進入理性討論。

是的,職場裏有許多關係像夫妻般愛恨交加,難解亦難纏,臨到一個「離婚」的點上,最渴望有一個婚姻輔導員引導我們溝通,解開心結。否則,每天上班都互相迴避,心事重重,公司瀰漫着怒氣、怨氣和猜忌,旁邊的人都能感受到一種詭異的氣氛。

我找過上司當我們的「婚姻輔導員」,幫忙「拆橋鬆綁」,無論個別與他對談,或三人坐下來談,老闆始終支吾以對,因為他本來就害怕任何形式的 heart-to-heart talk,更不用說以此處理別人的糾紛。

你在公司裏有沒有這樣的同事?多年的「

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盛世與亂世領袖

幾年前,有位阿姐級人馬在一所大公司工作了30 年,因生意減縮而被裁員,兩年都找不到工作。有位認識她多年的老闆(一直是她的客戶)推薦給我,但交談中我認為她吃慣「大茶飯」,不適合我的初創公司。那位老闆很賞識她,聘用她為總經理,幫他由零開始建立一間新公司。

阿姐有時候會給我電話發牢騷,說老闆只緊張賺錢,不理會她的各樣掙扎。我問她有哪方面的創業掙扎,她說來說去都是公司裏沒有茶水女工,她要自攜茶杯及自行清洗。她喋喋不休地訴說老闆沒聘請其他助手「服侍」她,經常為皮毛事和小福利「據理力爭」,也埋怨老闆沒給予明確指引和清晰思路,遂缺乏方向感。她沒有意識要改變自己,幾個月後便怒氣冲冲地離職,老闆亦感到相當無奈。

亂世領袖 靈活變通殺出血路

我當初沒有聘請她,因為我的初創公司需要的是亂世領袖(wartime leader),但她在老字號公司多年經營同一批大客戶,言談之間顯露出頂多是個盛世領袖(peacetime leader)。我曾經聘請過好幾位不能轉變思維的盛世管理者,就算事前給予許多有關轉變自己的心理準備和系統性的coaching,改變始終帶來巨大壓力,有人緊張得每天上班都會胃痛,有人怕「孭鑊」而辭職,有人就像這位阿姐般終日埋怨上司以保護自尊心。

盛世領袖通常出身於有一定成熟和穩定程度的機構,處於擴張時期,

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