大多數主管，無論位居高中低層，都時刻掙扎如何在不同的關係中劃界線（set boundaries），尤其在推崇消除界線（boundaryless）的現代職場裏，真不知界線應在何處模糊、何處清晰、何處因應情况而改變。
大多數為人上司的，都希望塑造親民形象，淡化階級觀念。我遇過一個相當注重傳統階層關係的老闆，每次當我向外人介紹他是「我的上司」時，他會顯得不好意思，馬上推說「不要客氣，都是同事」。我初出道時，一間架構非常flat的公司也用「去界線化」的機構文化來吸引人才，我竟然深信不疑而日漸養成沒界線的「任性」，經常會「無大無細」亂反駁不同的上司；他們又不敢發揮正式權力，只好迫於無奈地耗盡時間與我這個小學雞沒完沒了地解釋、開導、糾纏不清，卻在心坎處埋下殺機。
顛覆職場界線不是一味「破」界線，也要重塑新的關係界線、權力界線、職分界線，而在這層次「立」界線，須講求更大的判斷力和自律。
1. 親民界線：無架子 反招猜疑
我在中學時期，班裏總有一兩個同學經常往悲觀方向想東西，什麼都說不行，最後大家便會跟隨她們放棄任何嘗試。我不喜歡被她們拖後腿，每逢組織創新活動時，都不會邀請她們加入團隊，免得大家連試都不敢試。
出來工作後，也偶然遇到另一種極端的同事：過分樂觀者容易「下巴輕輕」、不計算清楚風險與難度便草率推行新政。如果老闆過度樂觀（尤其二世祖！），草率要求團隊不斷推出欠缺深思熟慮的項目，令眾人疲於奔命之餘，太多半途夭折的失敗項目更會打沉士氣。
如何處理別人或自己的樂觀或悲觀？賓夕法尼亞大學著名心理學家Martin Seligman做了多年研究，得出重要的結論：
我出來工作的頭10年，其中一個掙扎是跟老闆出外與不同種類的人吃飯——casual得來又帶點工作成分，公司禮節得來又是天南地北無所不談。究竟人微言輕的我應該表現自己，還是默默品嘗佳餚？
理論上，當眾人皆知我輩分低，只期待我做一個「表面投入」的聽眾和得體的「賓客」：適當時候跟大家笑幾聲，適當時分倒茶甚至點菜，表示自己有所貢獻，做個醒醒目目的小助手，其餘時間大可盡情地享受美酒佳餚。
識諗的，便知道這是辦公室環境以外的一種工作培訓，塑造360度的視野和能力，是老闆出於「入錢落我袋」的好意，除了要領情和感恩，自己也要爭氣，好好從中學習一些真諦。
● 「妹仔陪笑」還是「入錢落袋」？
實際上，自尊心總會作祟。兩三個小時都沒有說話的份兒，自覺沒用，又要做「妹仔」陪笑，斟茶遞水很降格；久不久出句聲刷刷存在感，往往被ignore、打岔；或眾沉默，才發現自己不是失言便是說了一些低質的笑話或爛gag，人家不用給面子陪笑，甚至覺得我出聲都是多餘。
此外，遇上大部分話題都是自己聽不懂的生意經、行業笑話，還有超出我認知能力的人生哲理……大部分時間我都是一知半解，那種空白感、
與同事出現「雞同鴨講」的情况，怎麼辦？很多時我們會直接要求對方改變做法，或改變思路，卻換來更多雞同鴨講，愈辯愈不明，原來大家對同一個事實可以有完全不同的觀察，或截然不同的理解，活在平行時空。
每個人的行為都有這樣的一個過程：（1） 觀察（observe） 身邊的事情和模式（patterns），繼而（2）解讀或詮釋（interpret）你所觀察到的東西，才能（3）設計干預行動（intervene），對應問題。以上每一個環節皆建立於之前的環節，而整個過程須不斷重複——不停修正之前的觀察、解讀和干預行動（下圖）。
論斷對方「另有圖謀」或「道不同不相為謀」之前，最實際的是找出雙方哪一環節出現「雞同鴨講」的問題：是否引用不同的觀察（資料、數據、實况）？是否對同一件事讀出不同的理解、詮釋和結論？對做法和行動策略出現何種分歧？你會發現許多有關最佳做法（干預行動）的爭拗，
過去我經常犯一個毛病，就是把有才幹、有潛質的員工提拔上來，但晉升後發現他們遲遲達不到期望，先感到惆悵、疑惑，屢次指導還未見改善後，便倍感失望、痛心，有種拉牛上樹和恨鐵不成鋼的懊惱。時而責怪自己沒有做好栽培、指導，時而責怪對方不長進、不珍惜機會，於是掉過來又再責怪自己看錯人，浪費心血。
許多管理者經常遇到這種情况，也有類似的內心交戰。各級管理層缺乏人才，機構通常首選內部調升，而管理者看好某些下屬，亦希望提拔他們，豈非各方應當高興？然而，有些人卻不願意被提升，或小看自己，或根本想留在獲取最大滿足感的原位。管理者應鼓勵他們升職，還是任由他們原地踏步？
令我驀然醒覺的是Kim Scott在《徹底坦率》（Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity）一書中提出，一個健全的團隊需要穩定和成長兩個元素，不能所有人經常謀劃下一個晉升機會，也不能全部人以穩定壓倒創新和成長。團隊裏需要兩類能幹員工共存，她稱之為superstars（超級明星）和rock