Ada Ho's Weekly Column

撻著下屬

我27歲時兼任公司「大內總管」,包括管理支援員工(supporting staff),整頓士氣。CEO多加一句:「接待員終日黑口黑面,我向她說早晨,她最多都是撇嘴回敬!需要開除她的話,絕無問題。」

然而,我認為接待員從來沒被人調教,錯不在她而是管理層,應給她機會。反而坐大了十年的行政主任,已是病入膏肓醫不好,不值得繼續投資時間和心力,她才該被開除!

我遂提出:「我明白行政主任十年前來跟你打天下,但她目中無人、好食懶非,且其身不正。我兼任這個職位的唯一條件,是立即開除此人。」

一個月後,我著手管理十來個支援人員,包括IT經理、設計助理、雜工、接待員等。一班長期沒被管理層用心發展和培訓的後勤員工,死氣沉沉,缺乏動力和熱誠。面對一張張沒精打彩的「悶樣」,第一步是要找出能夠「撻著」他們的關節點。

撻著員工須因材施教,這道板斧能撻著這人,卻未必對另一人用得上;此時此刻撻得著某人,一段時間之後,亦可能沒用。

我與每位員工對談,明白有些人如設計師和IT經理做得悶,盼多學習其他技能。我便安排每人用三成時間支援另一部門,讓其獲得多元化的專業發展,而對公司來說,能培養一些能兼任多職的員工,實屬好事。

我深信每個人都需要被挑戰和塑造,不能一直困在同一崗位。就算是接待員,也不能只接電話和收信件,否則,很快會納悶得連份內事都做得馬虎。我給接待員增添新任務,儼如我的助理,協助組織team building活動,在過程中我能提出教導和指正,鼓勵她計劃長遠的職業生涯。

她不再感到卑微和透明,存在感、成就感和自信心隨之而生,整個人活起來,自能打從心底裡跟人咧嘴說早晨,和熱心支援各部門同事的不同要求。

員工的視野和參與感(engagement)與動力是息息相關的,故我經常要求同事參與跨部門會議,拆毀其舒適區和井蛙心態。開始時,他們會感到滿身不自在而被動和害羞,或感到浪費時間和不耐煩,但我堅持用團隊氛圍衝擊他們,撻著他們。

在brainstorm會議裡,我會cold call他們給主意,在決策時刻要求他們表態,執行任務時要求他們帶著腦袋做problem solver,而不是「阿四」和「接線生」。我更喜歡解釋事情的目標,然後一起思考策略和執行手法,訓練同事學習整體地思考行動綱領、game plan,待執行工作時,更有擁有感和熱誠。久而久之,他們習慣參與策劃和決策,執行時更積極。

這些對員工的要求和做法,加起來漸成為銳意撻著下屬的企業文化,讓員工眼裡看到的不是一堆工作,而是明瞭背後更大的理想後,感到有一種使命、一份承擔、一個期盼,職場成為一個培育成長、自我實現和生命互相燃燒的地方。

然而,團隊內的確有些人是撻不著的,管理人須反省招聘員工時出現了什麼問題──是否過於著重技能配對、相關經驗,而忽略其學習態度?對撻不著的員工,我但求他們默默耕耘做好份內事、對人有禮貌,卻不會增加新任務或付託靈活變革的核心項目,更不會著意提拔和發展他們。

至於既撻不著又工作表現欠佳者,即是「瘀血」,須部署清除。那陰謀論者或是非精呢?這類員工不是「瘀血」而是「癌細胞」,你還等什麼?

2018.3.17

-------Mar-13-2018

Author image
Ada is Founder and CEO of internet startup, Paxxioneer. She co-founded social enterprises, L plus H Fashion and L plus H Creations Foundation. She is a weekly columnist and author of 4 books.